المقدمة
يمكن ترتيب جميع الأعمال ، من البسيط إلى المعقد ، بالترتيب التالي:
- التعامل مع الآوراق؛
- العمل مع المواد ؛
- العمل مع الآليات (الآلات) ؛
- العمل مع الناس.
أعتقد أن لا أحد سيجادل بأن عمل المديرين هو الأكثر صعوبة. فيما يلي بعض الأسئلة التي تظهر يوميًا في عملية إدارة الأشخاص:
- ما هي السلطة التي يمكن تفويضها؟
- كم من الوقت يجب تكريسه لتحديد المشكلة؟
- ما الذي يمكنك تكليف الموظف بفعله بمفرده ، وما الذي يجب التحكم فيه؟
- هل يحتاج جميع المرؤوسين إلى "تمشيط تحت مشط واحد" ، أو لكل منهم "للبحث عن مفتاحه الخاص"؟
ربما لا يمكن الإجابة على أي من هذه الأسئلة بشكل لا لبس فيه. لذلك ، لا تزال الإدارة ليست علمًا نقيًا. يلعب عنصر الفن فيه دورًا مهمًا بنفس القدر.
يفتقر معظم المديرين إلى المشاركة في عملية الإدارة. وهذا ليس مفاجئًا. من هم مديرو اليوم؟ معظم المتخصصين السابقين تمت ترقيتهم إلى مناصب عليا. ما أفضل هؤلاء المديرين؟ قم بأداء العمل المعتاد في مجالك المهني.
حالة مميزة للغاية عندما يقوم المدير بأصعب عمل لمرؤوسيه وليس لديه الوقت الكافي للإدارة. يكون إعداد المهمة قصيرًا ومدروسًا بعمق ، ويشارك المدير في تنظيم العمل وتفاعل المرؤوسين من وقت لآخر ، ولا يتم إجراء مراقبة منتظمة. تسمى هذه الإدارة "مجردة". جوهرها هو تقليل التدخل التشغيلي للقائد في عمل المرؤوسين.
في الطرف الآخر ، هناك سيطرة "مشددة" ، عندما "لا يعطي التنفس" لمرؤوسيه. وتسمى طريقة الإدارة هذه بالإدارة الدقيقة. لا يتطور الموظفون ، ومبادرتهم ضئيلة: لماذا تفعل شيئًا أصليًا ، إذا كان القائد يتدخل تقريبًا ويجعل تغييراته وغالباً ما يظل غير راضٍ.
كالعادة ، الحقيقة في مكان ما بينهما. إن إيجاد التوازن الصحيح بين انفصال المدير وإشراكه في عملية الإدارة هو موضوع الكتاب الذي أعده بروس تولجان ، والفكرة الرئيسية منه أنه لا يوجد الكثير من الإدارة ، كقاعدة عامة ، لا يكفي.
لماذا لا يشارك المدراء؟
لإدارة مرؤوسيك يعني:
- لإعطاء أوامر ؛
- عالمه فى أمرأة؛
- تصحيح الأخطاء؛
- تشجيع النجاح.
الأسطورة رقم 1 حول التمكين: "يعمل الأشخاص بشكل أفضل عندما يُتركون بمفردهم ويُسمح لهم بإدارة أنفسهم". يعمل الجميع تقريبًا بشكل أفضل إذا ساعدهم موظف أكثر خبرة ويقدم النصح والدعم.
الأسطورة رقم 2 بشأن الحياد: "الحياد يعني معاملة الجميع على قدم المساواة." إن معاملة الجميع على قدم المساواة ، بغض النظر عن سلوك الموظف ، أمر غير عادل. ما هي العدالة الحقيقية؟ افعل المزيد لبعض الأشخاص وأقل للآخرين بناءً على ما يستحقونه من النتائج.
الأسطورة رقم 3 عن رجل طيب: "الطريقة الوحيدة لتكون قويًا هو التصرف مثل طاغية ، وأريد أن أكون رجلًا جيدًا." لماذا يتصرف الرؤساء مثل الطغاة؟ إنهم مهملون في واجباتهم ، ولا يعرفون ما يحدث ، ولا يناقشون عملهم مع المرؤوسين ، لكنهم يحبون اتخاذ قرارات مهمة. عندما تحدث أزمة ، لا يمكنهم استخدام أي شيء سوى البكاء والعقاب.
كاذب "الأخيار" لذا تجنب استخدام قوتهم بحيث لا يمكن أن تسوء الأمور. عندما يحدث هذا ، يتحولون إلى طغاة.هؤلاء "الأخيار" يفعلون كل ما هو ضروري لعمل المرؤوسين بنجاح ، وهم يديرونهم باستمرار.
الأسطورة رقم 4 حول المحادثات الصعبة: "العمل المجرد هو أفضل طريقة لتجنب المواجهة مع المرؤوسين." إذا كانت المحادثات مع المرؤوسين نادرة ، فإنها غالبًا ما تؤدي إلى الصراعات. هذا يرجع إلى حقيقة أن المحادثة تحدث فقط بعد المشكلة. من خلال التحدث باستمرار ، ستتجنب المواجهة.
الأسطورة رقم 5 حول البيروقراطية: "يتم منع المديرين من أن يكونوا أقوياء بسبب العوامل الخارجية: البيروقراطية ، ثقافة الشركات ، إدارة الشركة ، الموارد المحدودة". لا تحتاج إلى إذن من أي شخص لإجراء محادثات فردية مع مرؤوسيه في كثير من الأحيان حول عملهم ، والتعبير بوضوح عن التوقعات ، وشرح الأهداف ، والقواعد ، والمواعيد النهائية ومعايير تقييم المهمة.
الأسطورة رقم 6 عن قائد مولود: "ليس لدي موهبة المدير". فهم القيادة على أنها "متواضعة" تمامًا ، ولكنها مع ذلك جوانب مهمة: توفير التوجيه والإرشاد ، ومحاسبة الناس ، وتصحيح الأخطاء ، ومكافأة النجاح.
الأسطورة رقم 7 عن الوقت: "ليس هناك وقت كاف لإدارة الناس." المديرون الذين لا يريدون قضاء الوقت في الإدارة لا يزالون مجبرين على القيام بذلك. هم فقط منخرطون في إدارة الناس في الحالات التي تتراكم فيها المشاكل ، وحلها محفوف بالصراعات. بدلاً من ذلك ، تحكم في الناس باستمرار ، حتى المشاكل الصغيرة لن تتراكم.
إدارة الناس في العالم الحقيقي صعبة للغاية ، ولا توجد حلول سهلة.
معظم الناس يشغلون منصب الرئيس ليس لأنهم يعرفون كيفية إدارة الناس بشكل جيد ، ولكن لأنهم يقومون بعمل جيد.
العامل الرئيسي الذي يؤثر على إنتاجية العمل والمعنويات واستقرار الموظفين هو علاقة الموظفين برئيسهم المباشر.
ماذا يتوقع المرؤوسين من زعيمهم؟ يبحث العمال الفقراء عن رئيس يعمل دون الخوض في الأمور ويحاول تقييم الجميع على قدم المساواة. إنهم بحاجة إلى رئيس لا يعرف من وماذا ولماذا ومتى وكيف لا يهتم كثيرًا بنتائج العمل غير المرضية. يريد هؤلاء الموظفون أن يكون لهم رئيس لا يخبرهم ماذا وكيف يفعلون ، ولا يضعون أهدافًا واضحة. إنهم يريدون أن يتركوا وحدهم ، ويريدون الاختباء والحصول على نفس الراتب مثل أي شخص آخر ، بغض النظر عن مدى سوء عملهم. هؤلاء الموظفين هم الأكثر فائدة في الإدارة. ينجذبون إلى المديرين غير الفعالين ...
يبحث العمال الذين يعرفون كيفية العمل بإنتاجية عالية عن رئيس قوي يشارك في عملية العمل. يحتاجون إلى رئيس سيوضح لهم أنهم وعملهم مهمون ، ويوضحون التوقعات بوضوح ، ويعلمونهم أفضل الطرق ، ويحذرون من المزالق ، ويساعدون في حل المشاكل الصغيرة قبل أن يتحولوا إلى مشاكل كبيرة ، ويشجعهم على القيام بعمل جيد و / أو العمل الإضافي . ماذا عن متوسط غالبية العمال بين الخير والشر؟ سوف تتلقى منهم ما تستثمر فيه.
تعود على القيادة كل يوم
يدير العديد من الرؤساء فقط عندما لا يكون من الممكن تجنب ذلك ؛ كقاعدة عامة ، هذا مرتبط بحل مشكلة خطيرة. إذا لم تكن هناك "حالة خاصة" ، فلا توجد سيطرة.
أول شخص يجب عليك إدارته كل يوم هو نفسك. خصص ساعة واحدة للإدارة كل يوم. يجتمع مع المرؤوس الفردي. تحدث عن توقعاتك ، واسأل عن العمل ، وقيم النتائج ، وقدم النصيحة ، ولن يكون لديهم مكان للاختباء فيه. إذا قمت بترتيب اجتماع ، سيحاول المرؤوسون الضعفاء الجلوس في زاوية ...
إدارة الموظفين كل يوم. إذا كان هناك العديد من المرؤوسين ، هناك حاجة إلى تسلسل هرمي للإدارة. أعرض وإدارة صغار المديرين. انتبه إلى تنمية المهارات القيادية لهؤلاء المديرين.
ما الذي يجب أن تتحدث عنه؟ عن العمل.استعد للاجتماعات. دع الإدارة اليومية تصبح عادة.
تعلم التحدث كمرشد
تكلم ، تحدث ، تحدث عن العمل. لا تتحدث عن الرياضة والطقس والترفيه. ركز على ما يفعله مرؤوسيك الآن.
لست بحاجة إلى أن تصرخ "تعال ، هيا!". لا تنتظر المشاكل لتوجيه. احصل على عمل استثنائي من الناس العاديين.
العمل مع كل شخص على حدة
تحديد ممارسات الإدارة التي تعمل بشكل أفضل لكل موظف. استخدم أسلوب القيادة المناسب لأحد المواقف التالية.
- ما هو الشخص الذي أعمل معه؟
- لماذا أحتاج لإدارة هذا الشخص؟
- ما الذي يجب أن أتحدث معه؟
- كيف أتحدث إلى المرؤوسين؟
- أين يجب أن أتحدث مع الموظفين؟
- متى يجب أن أتحدث مع مرؤوسي؟
منظر القائد: قم بعمل جدول حيث يكون العمود عموديا - ماذا؟ مثل؟ أين؟ متي؟ - والاسم الكامل للموظفين أفقياً.
تحويل المسؤولية إلى عملية
ربط عواقب أفعال المرؤوسين مع تقييم جودة عملهم. تعلم التغلب على الصعوبات التالية.
- أنا في انتظار شخص أو شيء من هذا القبيل.
- تتداخل مسؤوليات العمل الأخرى معي.
- لفترة طويلة ، أخذت العمل دون المتوسط كأمر مسلم به.
- أنا مدير جديد أو جديد في الفريق.
- بعض الأشخاص الذين يجب أن أديرهم هم أصدقائي.
- بعض الموظفين ليسوا تابعين لي بشكل مباشر ، ولكن لا يزال يتعين علي إدارتها.
- أدير الأشخاص الذين يعملون في مناطق لا أملك فيها المعرفة أو الخبرة اللازمة.
اجعل المسؤولية حقيقية.
أخبر الناس ماذا وكيف يفعلون.
بدون توقعات محددة بوضوح ، لا معنى للمسؤولية. لا تشعر بعدم الارتياح بسبب حقيقة أن الأولويات غالبًا ما تتغير. إذا ركزت على المهمة ، فسيتم إكمالها.
كن مهووسًا بإجراءات التشغيل القياسية. أفضل طريقة لتطبيق أفضل الممارسات هي تحويلها إلى إجراءات عمل قياسية. تعليم إجراءات التشغيل القياسية.
أذكر ، أذكر ، أذكر! ... كل مهمة لها معلمات: صفها حتى يفهم الموظفون ما هو متوقع منهم بالضبط. التفويض هو التمكين الحقيقي
راقب باستمرار إنتاجية الموظفين
يجب أن يعتمد إعداد تقرير الموظف كجزء من الشهادة السنوية على التوثيق المستمر لعمله. احتفظ بملاحظات مفصلة للغاية. مراقبة جودة العمل من خلال مراقبة إجراءات محددة. لا تهدأ بقياس ما يسهل قياسه. احرص على قياس ما هو مهم لقياس الأداء والجودة. توثيق إنتاجية الموظف.
قم بإنشاء عملية بسيطة يمكنك اتباعها (المفكرة ، الملف). احتفظ بالملاحظات بحيث يمكن عرضها على كل من المرؤوس وإدارة الشؤون البشرية أو الموارد البشرية. أظهر للموظفين ما تقوم بتسجيله. إذا كنت تراقب عن كثب إنتاجية الموظفين ، فمن غير المحتمل أن يفشلوا.
حل المشاكل الصغيرة قبل أن تصبح كبيرة
المواجهات هي نتيجة حل متأخر للمشكلة. حل مشكلة عمل صغيرة واحدة في كل مرة. لتجنب التضارب بين الموظفين ، ركز على العمليات وليس الشخصيات. المشاكل ذات الإنتاجية المنخفضة لها ثلاثة جذور: القدرة والمهارات والرغبة.
تصبح المحادثة الصعبة أسهل إذا:
- توضيح أن الاجتماع يدور حول مشكلة.
- اذكر أن عدم إحراز تقدم في الأداء أمر غير مقبول.
- تخيل الحقائق التي وثقتها سابقًا ؛
- اذكر قائمة الإجراءات التي تتوقعها من الموظف ؛
- وضح أن المرؤوس سيواجه عواقب سلبية إذا لم يتم حل مشكلة الأداء الضعيف.
استبعاد الموظفين العنيدين وضعف الأداء. وزن ما إذا كانوا سيعطونهم فرصة أخيرة أم لا. إذا كنت تعمل على حل المشكلات بشكل نشط بمجرد ظهورها ، فقد لا تضطر مطلقًا إلى طرد أي شخص.
افعل المزيد لبعض الناس وأقل للبعض الآخر
اشرح للناس لماذا تعطي واحدًا أكثر من الآخرين - هنا تكمن العدالة الحقيقية. استخدام السلطة للتمييز بين الموظفين. في مقابل تلبية طلباتهم ، قدم رغباتك.
ابدأ اليوم
فكر في ثقافة مكان عملك. حتى لو كنت تبدو مثل خروف أسود في دور مدير مشارك ، لا تتراجع. إستعد:
- تخصيص ساعة في اليوم للإدارة المعنية ؛
- تعلم التحدث مثل المرشد ؛
- إنشاء مشهد إداري ؛
- جدولة الاجتماعات ؛
- إعداد نظام لمراقبة الأداء.
أعلن عن خططك. تحدث مع مديرك أولاً ثم مع فريقك. يبقى فقط لبدء إدارة ...
